老员工不能胜任岗位怎么处理

老员工不能胜任岗位时，用人单位需依法定程序处理，不可直接解除劳动合同。如果员工确实不能胜任岗位，用人单位首先应当对其进行培训或者调整工作岗位。1. 若培训后员工仍不能胜任原岗位工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。2. 若调整工作岗位后员工仍不能胜任新岗位工作，用人单位同样可以依法解除劳动合同，且需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
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老员工不能胜任岗位的处理，在法律上有明确依据，我们结合《劳动合同法》相关规定来分析。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”在老员工不能胜任岗位的情况下，该条款适用。此条款明确要求用人单位在老员工不能胜任岗位时，不能直接解除合同，必须先进行培训或调岗这一前置程序。只有在老员工经过培训或者调整工作岗位后，依旧不能胜任工作，用人单位才有权解除劳动合同，并且解除时要提前三十日书面通知老员工本人或者额外支付其一个月工资。所以，老员工不能胜任岗位时，用人单位需严格按照此法定程序操作，否则解除行为可能违法。
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针对老员工不能胜任岗位的情况，以下是几点实用的行动建议，帮助用人单位合法合规处理。1. 评估岗位胜任标准：明确老员工所在岗位的具体职责、工作目标和胜任要求，形成书面的岗位说明书，确保评估有依据。这是判断老员工是否真正不能胜任岗位的基础，避免主观臆断。2. 收集不胜任证据：通过日常工作记录、绩效考核结果、任务完成情况等，收集老员工不能胜任岗位的客观证据，如未达标的工作数据、客户投诉记录等。这些证据是后续培训、调岗或解除劳动合同的重要支撑。3. 开展针对性培训：根据老员工不胜任岗位的具体表现，制定专门的培训计划，对其进行技能、知识等方面的培训，并保留培训记录，包括培训内容、时间、参与情况等。培训是用人单位的法定义务，也是帮助老员工提升能力的重要途径。4. 合理调整工作岗位：若培训后效果不佳或不适合培训，可考虑为老员工调整到与其能力相匹配的工作岗位，调岗应具有合理性，与原岗位工作内容相关或难度有所降低，并书面通知老员工。合理调岗给了老员工适应新岗位的机会，也是履行法定程序的关键一步。选择解决方案时，应重点考虑处理程序的合法性和证据的充分性，以降低法律风险。如果您在具体操作中遇到复杂情况，建议进一步向专业律师咨询。
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处理老员工不能胜任岗位的问题，若操作不当，用人单位可能面临一些法律风险，以下举例说明。1. 违法解除劳动合同的风险：如果用人单位未对不能胜任岗位的老员工进行培训或调岗，或者培训、调岗后未证明员工仍不能胜任工作，就直接解除劳动合同，老员工可能会申请劳动仲裁，要求认定解除行为违法。例如，某公司发现老员工甲在销售岗位上连续三个月未完成销售任务，未对其进行任何培训或调岗，直接发出解除劳动合同通知书，甲不服提起仲裁，仲裁委可能认定公司违法解除，判决公司支付赔偿金。2. 证据链不足的风险：用人单位虽认为老员工不能胜任岗位，但未能收集到充分、有效的证据证明。比如，公司以老员工乙工作效率低为由认为其不胜任岗位，但仅提供了几句口头评价，没有具体的工作任务完成时间记录、工作量统计等客观证据，在劳动争议中，公司可能因证据不足而败诉。